kpi考核的几大指标（绩效考核只知道KPI）

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绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，表现为有序而复杂的管理活动过程(如下图1-1所示)。它首先要明确企业和员工的工作目标，在达成共识的基础上采取有效的管理方法。绩效管理不仅注重员工个人绩效的提高，而且注重员工绩效与企业绩效的有机结合，最终实现企业整体效率和效益的提高。

图1-1绩效管理循环流程图

1.绩效管理周期

(1)绩效计划绩效计划是整个绩效管理过程的起点，是管理者和被管理者在绩效管理期开始时共同制定的绩效契约，是员工在这一绩效管理期结束时对所要达到的预期结果的共识。其主要内容至少包括以下两个方面。(1)绩效计划目标和衡量标准，即员工在这个绩效期间要达到的工作目标，包括要达到什么样的结果，每个工作目标的权重，如何更好地达到要达到的目标，衡量和判断这些结果的标准是什么。绩效计划目标的示例如表1-1所示。

(全名)

邮政

演出时间

求职目标

完成期限

重量

行动实施计划

评估信息来源

产品产量达到×××

百分之三十

1.制定科学的生产计划，引进一些先进的生产设备。

生产单位

产品质量合格率达到××%

百分之三十

费用控制在××元以内。

25%

财会部

关键员工的培训

15%

定期或不定期对员工进行培训，使其快速成长。

生产单位

人力资源部

表1-1企业生产部门人员季度绩效目标一览表

(2)确定目标计划的结果制定绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。通过管理者与员工的沟通，双方建立有效的工作关系，明确达成目标计划的结果。在这个过程中，双方需要传递如下图所示的相关信息。

图1-2双方在绩效计划阶段交流的信息

(2)绩效沟通员工和管理者通过沟通制定了绩效计划，达成了绩效合同，但这并不意味着后续的绩效计划会完全顺利，可能会出现各种问题。因此，员工和管理者必须进行持续的绩效沟通。①绩效沟通的主要内容绩效沟通的主要内容如下图所示。

图1-3绩效沟通的主要内容

②绩效沟通的方式

绩效沟通方法主要分为正式沟通方法和非正式沟通方法，如下表1-2所示。

正式交流模式

即事先计划安排好的交往行为

1.书面报告:员工以文字或图表的形式向上级汇报工作进展，主要包括周报、月报、季报和年报。

2.会议沟通:会议沟通可以满足团队沟通的需要。与会人员可以掌握彼此的工作进展，同时上级领导也可以传达企业战略目标等相关信息。

3.面对面的交流:面对面的交流使管理者和员工能够进行更深入的讨论；可以讨论不方便透露的意见；让员工感受到尊重，有利于建立管理者与员工之间的和谐关系。但是面试的重点应该是员工的具体任务和标准，而不是其他。

非正式沟通模式

1.走动式管理:主管在员工工作期间，不时在员工座位周围走动，与员工沟通或解决员工提出的问题。

2.开放式办公室:主管办公室随时对外开放。如无特殊情况，员工可随时进入主管办公室，与主管讨论工作中的问题。

3.工间交流:管理者可以在工间和员工有一些轻松的话题，从而引入一些工作中的问题。

4.非正式会议:如企业举办的各种联欢会，主管和员工在轻松的氛围中交流。

表1-2绩效沟通的方式

(3)绩效信息的收集和记录不是所有的信息都需要收集和分析，收集的信息越多越好。主要是收集与员工绩效相关的信息。性能信息收集的目的主要表现在以下三个方面。

图1-4性能信息收集的主要目的

不同的来源可能获得不同的性能信息。有许多方法可以获得性能信息，下面的图1-5列出了其中的四种。

图1-5性能信息的来源

信息收集和记录是绩效管理的一项基础工作，对绩效管理的效果有着非常重要的影响。如下表所示，有五种收集性能信息的方法。

信息收集的方法

方法描述

工作记录法案

即员工某些工作目标的完成情况以工作记录的形式表现出来，如生产统计中记录的产品数量、消耗的原材料数量等。

观察方法

观察法是主管直接观察员工在工作中的表现，记录员工表现的一种方法。

测试方法

定期或不定期对员工的生产和服务进行抽查，并由专人记录抽查情况。

关键事件记录方法

即记录员工的突出或异常错误。

问卷调查法

在员工的一些工作没有被管理者直接观察到，缺乏日常工作记录的情况下，有必要采用问卷调查法。例如，从事客户服务的员工可以通过发放客户满意度问卷来了解他们的服务。

表1-3性能信息收集方法

(3)绩效考核绩效考核是绩效管理的重要环节。它针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，也是企业管理的有力手段之一。从组织结构的角度来看，工作绩效可以分为三个层次，如下图所示。

图1-6绩效考核的三个层次

(4)绩效诊断与改进①绩效面谈绩效管理过程并不以绩效评价中的一个分数而结束，主管还需要与下属进行一次面对面的谈话。它是实现绩效评估目标的重要环节。绩效面试的目的主要如下图所示。

图1-7绩效面谈的目的

由于具体工作和岗位的性质不同，管理者在对下属进行绩效面试时，具体面试内容一般会有较大差异。但主要内容一般包括以下九个方面。

图1-8绩效面谈的内容

对于绩效面谈的双方、主管和员工，应做好以下准备。

图1-8绩效面谈前双方应做的准备工作

绩效面试没有既定的模式，主管要根据不同的情况采取不同的方法。下图介绍了其中的六种技能。

图1-9绩效面试技巧

绩效面谈时，主管需要记录沟通过程中的相关信息。常用的工具之一是绩效面谈记录表，其示例如下表1-4所示。

采访参与者

信息记录器

时间

采访内容

信息记录

1.工作最后阶段有哪些成功之处？

2.工作中有哪些需要改进的地方

3.你对这个评估有什么看法？

你认为这个部门谁的工作表现更好？

5.下一步工作计划

……

表1-4绩效面谈记录表

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