15个经典面试问题及答案（最佳面试问题30例）

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本文作者|陶静微略智库

全文7439字

面试官经常会问的问题以及他们的意图。

16“你职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么措施来避免类似的错误？”

记住，面试官不是牧师，不要让你的求职者像忏悔一样，把自己的缺点、过失、罪行全部坦白。无论是对于求职者还是面试官来说，都是非常愚蠢的。但是我们也不欢迎那些自诩完美，没有经历过任何失败的人。这样轻浮的情绪对公司的发展非常不利。对此，聪明的求职者会选择妥协。他们往往只承认一个弱点或者一个错误(让人听起来不舒服的那种)，但似乎这个错误的责任不完全是他的。然后他会讲自己是如何克服缺点的，以保证不会再犯错误。比如下面这个回答:

我想自己对每件事负责，但我正试图通过将更多工作委托给别人来解决这个问题。

——“我没有耐心，不喜欢拖延。所以我尽量去更好的理解一个产品出来必须经历的各个阶段，这样我以后才会正确的对待上市过程中的延迟。”

我已经意识到我是一个工作狂。我正在通过阅读关于如何安排时间的书籍来改善我的状况。"

我们需要看他是否意识到了问题的症结所在，能否提供具体的例子来说明他是如何化失败为成功的。要知道，有些缺点，只要稍微换个角度看，也能算优点。我们应该从他们诚实的回答中发现彼此的优点。因为我们面试官的职责是正确评价求职者，而不是不断设置陷阱来淘汰对方。但是，诸如拖延、懒惰、三心二意等性格缺陷往往是不可原谅的。

同样，我们可以问对方:“你最大的弱点是什么？”“你做过的最糟糕的决定是什么？”“请告诉我，你至今无法克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会根据求职者对以上问题的回答，不断探索，不断深化，不断深化。例如，如果他说他最大的弱点是他害怕任命别人，因为他认为自己处理似乎更快更好，我们可以进一步问他，“那你能告诉我上次你应该任命别人但你没有任命是怎么回事吗？”你会再做一次吗？你现在改变做法了吗？“这种询问可以帮助我们了解求职者的个性:他将如何面对压力、失败或成功？他个人判断成败的标准是什么？他愿意在多大程度上承担责任，尤其是决定错了，但不是因为他？由此我们会更好的判断对方，为我们公司做出更好的决定。

17“你通常如何做重要的决定？”

这个问题的答案其实每个公司都不一样，我们期待不同的答案。比如航空公司招聘机长这个职位，更希望听到对方是一个忠于仪表数字的人，是一个按数字做事的准确人。风险投资公司在招聘业务经理时，可能更倾向于看到对方的灵性和直觉。

“当我面临一个非常重要的决定时，我经常征求别人的意见，并试图把所有可能的情况都考虑进去。但最终还是需要我一个人敲定。”

没错。一个人的职位越高，需要亲自做的决定就越多，需要承担的责任也就越多。所以，一个求职者是否善于决策，是否敢于负责，是我们考虑是否录用他的一个非常重要的因素。继上述问题之后，我们还可以专门问对方“能不能谈谈你上一次的重要决定”之类的问题，以加强我们对对方这方面的把握。

Q18“你能在压力下很好地工作吗？”

这个问题的目的也是“无以言表”，但是你会发现几乎每个求职者都会告诉你“当然”真的是这样吗？我们之前提到过类似问题的区分方法。看他能不能举出一些具体可信的例子来证明自己，比如一些赶工期的例子。但要注意的是，这些不得不怒的事情，都是他自己的懒惰和拖延造成的？如果是这样，我们觉得这样的做法得不偿失。试着问对方一些细节性的问题，比如“你能说说你在压力下犯过的一个错误吗”等等。细说问题，其实是在质疑下给对方造成某种无形的压力。看对方是不是有点紧张？有没有和简历不符的回答？这可以帮助我们剔除那些在压力下不能很好工作的求职者。

Q19“你能预先估计事情的难度吗？还是直到这些困难出现，你才回应？”

优秀的管理者应该在问题出现之前就准确地估计到问题的存在，而不是等到这些问题已经反映到公司的财务赤字上才采取相应的措施。比如我曾经联系过一个销售经理。每周，他都让手下的员工根据上周的销售情况，为下周的销售做一个预算，同时把预算和前一周的差额汇报给他。之后，他会向全公司汇报每周的预算，不管是生产部门还是营销部门。一年后，他们公司销售额飙升，跻身同行业前三。所以，通过求职者对这个问题的回答，面试官应该清楚地知道对方是否符合我们在这方面的要求。

20“如果你可以重新开始你的职业生涯，你会做出哪些与现在不同的选择？”

我们提倡用一些假设性的问题，因为这样可以让求职者充分发挥，考验他们解决具体问题的能力。从这个问题的回答来看，首先要看对方对自己的工作史甚至教育史是否有清晰的认识。更进一步，可以看出对方是不是很热爱现在或者未来的事业。如果给他一次机会，他还是选择了这份工作，也许他是真的喜欢。另外，在对求职者工作经历的回顾中，可以看出他是否是一个能够客观评价自己的好学的人。有些人会后悔自己在某一份工作中没有好好学点东西，有些人直到十年后才知道自己在第一份工作中没有得到提升，都是因为自己的坏脾气。

“其实我一直很遗憾没能从事销售工作。我以前是个编辑，我有点喜欢那份工作。但是，从我接触市场的第一天起，我就发现这才是我真正喜欢的。我真的等不及要翻开职业生涯新的一页了！”

从这个回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情。同时我们也知道他并不是一个喜新厌旧的人，因为他至少对自己的编辑工作还有些感情，所以不会在我们面前恶意贬低那份工作。这是难得的诚意！同样，我们可以问“你认为你在选择工作时最大的错误是什么？”答案的分析方法也是一样的。

21“你喜欢独自工作，还是喜欢和同事合作？”

事实上，这类问题并没有明确的答案。只有面试官才能根据各自公司的具体情况来判断求职者的性格是否符合要求。比如招聘产品业务员时，对方希望和几个人合作做工作。对我们来说，这是个麻烦事——有必要给他配几个帮手吗？相反，如果我们面试一个想尽快加入公司项目研发团队的求职者，就必须要求他具备良好的同事合作素质。你可以自主选择朋友，但不一定能选择同事。因此，快速适应同事并与之合作的能力在类似的R&D部门非常重要。

我的一个面试官朋友曾经主持过一个出版公司生产经理职位的面试。我们知道，在出版公司，制作就是排版印刷。所以制作部是我们平时很难接触到的一群人，行动之快我们无法想象。所以我朋友在面试的时候也特别注重求职者的合作能力。以下是最终获奖者对其问题的回答:

“众所周知，在出版公司管理校对排版并不容易。在之前的工作中，我总是想尽办法告诉他们，期限对我们来说有多重要，延期意味着多大的损失。我公开指出，如果因为排版校对人员的疏忽而导致工作进度搁置，影响公司效率，对其他部门的工作人员来说是极不公平的，他们没有理由因为你的疏忽而遭受同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能地去接触部门的每一位员工，向他们灌输时间的概念，甚至把这当成公司所有员工非常重要的课程。当然，分工的公平性也很重要，这会让工作人员很有动力去做好自己的工作。”

如果我是面试官，我会毫不犹豫地选择这个人，因为他的回答告诉我，他具备生产经理这个职位所需要的很多素质:时间观念强，时间效益意识强，善于沟通和管理员工。同样，问对方“和你老板的关系怎么样”等问题，也可能从另一个侧面帮助你了解求职者的合作沟通能力——毕竟和领导搞好关系也是一个不小的技巧！

22“你通常如何激励你的下属？”

这个问题不是一两句话能回答的。如果有求职者告诉你灵丹妙药，我觉得你最好不要相信。在工作中，有各种各样的人要接触。我们怎么能以同样的方式对待他们呢？我们要找的是那种灵活的人，能根据每个人的性格差异采取不同的激励措施。

有的人总能找到工作，所以过了几年，他换了很多工作。有些公司在聘用这种“蜕变”的人才时非常谨慎，因为谁也不能保证他就是自己的最终归宿。而那些十几年没换过工作的人，在找他的第二份工作时，往往很难成功。这是一个很有意思的矛盾。下面我们就来看看如何在这两类人身上做文章。

我们在你的简历中发现你经常换工作，那么你如何让我们相信你会在这份工作中努力？

作为面试官，我们理解公司经常花很多钱招聘员工。之后公司会花一些人力物力在人员培训和相关设施上。所以大部分公司都不愿意接收频繁跳槽的求职者，因为这会让自己之前的努力付之东流。但如果对方诚恳地说明频繁跳槽的原因，并证明自己能将多元化的工作经验很好地运用到现在的工作中，我们还是可以心平气和地考虑的。比如下面这个回答:

“在大学里，我一直认为程序员是最适合我的工作。但是在我开始第一份程序员工作的几个月后，我觉得我其实一点都不喜欢。所以我决定转行。所以我抓住了一个在银行工作的机会，成为了一名银行职员。但片刻的快乐之后，我又陷入了沮丧——我还是不喜欢这份工作。后来经过冷静思考，我终于明白，我真正喜欢的其实是应用程序的开发，而不是一些员工薪酬管理系统的建设。于是我开始在一家客户端应用开发公司工作。在那里，我学到了很多东西，不断充实自己。直到最后我才发现，这家公司规模小，真的对我的发展没有帮助。所以我来找你应聘技术部经理一职。我认为作为一名程序员，我将能够与贵公司的许多顶级程序员合作愉快。在我的工作经历中，我的工作发生了很大的变化，但从未改变的是我对知识的渴望。我相信我会在这份工作中学到更多！”

如果我们冷静分析这个答案，就会发现，求职者频繁跳槽，是因为不同公司工作方向的细微差异。既然他找到了自己真正喜欢的，我们又有什么理由拒绝他呢？

你已经在原来的岗位上工作了10年。你能在短时间内适应我们公司的氛围吗？

看来面试官就是这么不讲道理。对方频繁跳槽，我们怀疑他的本性。现在对方很定性，我们开始怀疑他的主动性。其实这种怀疑也是有道理的，因为确实有一些求职者在一家公司工作时间太长，导致思维僵化，不愿意主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有其突出的优点:他们对原公司非常忠诚，所以我们有理由相信他们也会对我们公司忠诚(如果你一直怀疑对方不会忘记旧情，你的面试思路可能需要调整)。另外，由于他在一家公司工作的时间比较长，有机会和精力去观察公司内部其他部门的工作，所以更能理解公司内部各部门协同运作的重要性。要从对方的回答来判断:思维僵化、主动性差的求职者，要果断拒绝；而那些忠心耿耿、经验丰富的“老管家”就是我们不可多得的人才！

到目前为止，可以说已经基本了解了眼前这位求职者的工作背景和大致性格特征。接下来，我们应该进一步了解他的细节，以确定他是否是比赛中的最佳选手。

这是一系列的问题:“你能谈谈你最后一次...?"

工作失误/正确的决定

雇用/解雇员工

未能按时完成工作

我在工作中找到了解决问题的新方法。

目标太高/太低

抓住巨大的商机

为公司省了不少钱/费用远远超出预算。

其实这些问题和“能谈谈自己吗”之类的开放式问题很像。。这种问题可以鼓励求职者表达自己，但这次的问题更集中一点。这个问题可以为我们下一个问题提供参考。比如“看来你已经明白，部门之间缺乏合作，必然导致费用远远超出预算，你作为领导，必然要承担主要责任。”但是后来做了什么来完善制度，加强合作，避免类似事件再次发生呢？其实这种事件真的再也没有发生过吗？“如果你真的对这个人感兴趣，当然可以继续关心他后期作品的具体实施细节。但是，我们毕竟是在面试，有理由要求对方答到点子上，而不是稀里糊涂的说一个不着边际的话题。有些人回答问题总是太笼统。他对任何问题和任何人的回答似乎都很好。但在这里，我们不欢迎这样的回答。详细的问题需要详细的回答，笼统的话只能说明对方拿不出具体的例子。可以适当提醒对方“尽量举一些与工作相关的例子”，避免他说一些无关的事情。

同时要注意对方是否在夸大自己。比如一个公司项目的成功，当然有他的功劳，但是过分强调自己而贬低别人，压抑同事和老板在其中的作用，说明求职者在人格上并不完美。不要被“工作狂”、“积极主动”、“精力充沛”等关于自己的形容词所迷惑，而要注意从对方给出的例子中寻找答案。不要因为对方当过明星甚至总统就盲目相信。他是否被录用，完全取决于他能否在我们公司发挥作用。我们不缺总裁，缺的是脚踏实地的工人。

同样，还有一系列问题:

“当你心烦意乱时，你会做什么...?"

面临一个难题。

你的下属/上级

这个项目进展太慢了。

我筋疲力尽了。

总之，在你了解求职者之后，你可以利用以上一系列问题来加深对他细节的了解。当然，上面的问题还是显得有些笼统，也有重复的嫌疑，所以我们来看看下面的问题。

26“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识，才能更快的晋升？”

这个问题，当然要看对方是否愿意花大力气去学习一些和我们目前招聘的岗位相关的知识。如果你遇到一个聪明的求职者，他会毫不犹豫地告诉你:“为了更好地在贵公司的销售部门工作，我想我需要增加一些关于市场营销的知识。”如果你得到的回答是“我觉得我的网前抓地力需要提高”，我们能说什么呢？“门在那边。祝你好运！”

27“你的老板们经常对你的哪些方面不满意？”

你可能不止一次问这个问题的另一面变体，比如“你认为你最大的弱点是什么”“你认为你最大的失败是什么”等等，我也建议面试官这样做。因为，通过对比这些答案和他的简历，可以看出对方有没有跟我们说实话。有些人几次回答都无法自圆其说，好像不太好。至于这个问题最基本的意图，我们之前已经讨论过了，这里就不赘述了。

28“你在之前的工作中有没有创造一些新的工作理念？”

这其实是求职者展示创新能力的一个非常好的机会。而且这个问题并不是只有部门经理等职位才有资格。我们希望普通工作人员能在自己的工作中找到新方法和新思路。其实只要有这个意愿，任何人都可以有一些小发明和创新。如果当时对方的创新确实给公司带来了利润，那就更好了，这说明这个求职者的市场眼光也是非常敏锐的。同样的，我们可以问对方:“你觉得你曾经工作过的公司通过改进会获得更多的利润吗？”。如果他告诉你，“我觉得我们当时就应该扩大生产线，至少是原来产能的两倍，以规模经济的优势占领市场。”但当时我们的资金确实有限，所以失去了这个大好机会。“这说明他是一个非常善于观察市场的人。他敏锐的市场眼光应该能帮助我们公司抓住一些大商机。

你负责过公司的预算工作吗？你认为你适合这份工作吗？"

其实不仅仅是做过部门经理的人有过做预算的经历。不管你在什么岗位，预算的想法都是必须的。我们期待以下回答:

“其实我没有做过什么部门的负责人，但是经常需要做一些项目预算。正因为如此，我曾经上过一次计算机课，学习如何更好地使用Excel电子表格软件。”

这样的求职者会给我们留下好印象。最好能提醒他一下，举一些具体的例子来说明问题。

30“你曾经解雇过你的员工吗？”

事实上，不管什么原因，解雇某人听起来总是不舒服。所以一般求职者会尽量避免直接回答这个问题。比如下面这个回答:

“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作的员工。其实在我做决定之前的一个月里，我已经和他谈过几次了，但是我发现，在谈话之后，他并没有做出任何提高工作效率的努力。我别无选择。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个员工都能忘记他们的工作。但其实并不是每个人都是我想象的那样。辞退的决定也是不得已而为之。”

也许真的有人没有解雇别人的经历，他会告诉你:

“我个人真的没有解雇过任何人，因为在我的公司，部门经理不能擅自决策，无论是招聘还是解雇。即便如此，我也很清楚自己应该怎么做才能更有利于整个部门的发展，在部门内部营造平等的氛围。”

这两个回答都能正视“被辞退”这个不愉快的决定，也能看出他们的做法很淡定，这也从一个侧面反映了求职者的性格。如果后一位经理不顾公司的制度，执意辞退他认为不合适的员工，他的这种冲动很值得反思，他是否适合部门经理这个职位。

“你雇用过任何人吗？你为什么选择他们？”以下是预期答案:

“是的，我对大部分员工的聘用有最终决定权。我也在日常工作中不断观察公司哪些员工更适合我部门的工作。在我看来，一个能成为优秀员工的人，在面试的时候不一定具备这个职位所要求的所有素质。只要他们有热情，他们在未来的工作中就会学习得很好。所以，态度是最重要的。”

这个回答既表明了他的用人态度，也在一定程度上向我们暗示了什么。

“到目前为止，我还没有真正雇佣别人的经历。但是每次我的部门招员工，我都会去。通常面试结束后面试官会知道我对求职者的看法。这个时候我会认真考虑对方是否具备良好团队合作的品质，因为我觉得这是一个人最重要的品质。”

他没有回避事实，还告诉了我们他的人才价值观。总之，从这些回答中，我们要更多地了解对方想要向我们表达的其他信息。能听出言外之意的面试官才是合格的面试官。

以上内容摘自《中小企业人才选拔与保留技巧》。

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