人才梯队建设的5个步骤

生活中，有很多朋友觉得人才梯队建设的5个步骤很难弄明白，那么我们到底要如何解决这个问题呢，今天小编就带来大家看看，希望可以帮助各位。

人才梯队建设的5个步骤

人才梯队建设的5个步骤，我们在职场中，需要注意的事情，比如和同事的相处，和老板、客户的交谈。边肖为大家整理了人才梯队建设的5个步骤的相关资料。让我们来看看。

　　人才梯队建设的5个步骤1

一、人才梯队建设的意义。

首先要明确人才梯队建设的含义。为了节省时间，机智的作者从度娘那里找到了答案。所谓人才梯队建设，就是在当前人才正在发挥作用的时候，提前培养这一批人才的接班人，也就是做好人才储备，在这些人才发生变化的时候能够及时补充和替换，而这一批接班人的接班人也在培养或锻炼，从而形成不同层次的人才，仿佛站在一个有高有低的梯子上，形象地称为梯队。

笔者今年主持的人才梯队建设项目，以公司岗位层级结构为基础，将人才梯队分为三个梯队:管理干部岗位梯队(主要针对总监、经理岗位)、关键岗位梯队(公司核心岗位)和后备人才梯队(基础岗位，但需要长期培训才能胜任)。单独晋升的好处是让人才培养更有针对性，但只适用于规模大的公司。

二、人才梯队建设的实施步骤。

1、人才盘点，明确梯队人才需求。

人才盘点是人才梯队建设的第一步。其主要目的是通过人才盘点了解企业人力资源现状，结合企业发展规划预测企业未来发展对人才数量和质量的要求。通过与人才盘点结果的对比，进一步明确未来几年企业对人力资源的需求，进而结合企业实际情况进一步明确企业对梯队人员的需求。这是一个复杂的过程，需要全面盘点企业现有的人力资源，同时需要结合企业的发展战略，找出需求，这样人才梯队的建设才有意义。人才存量可以从人员的数量和质量(包括年龄、工龄、学历、专业、绩效水平、人才流失等反映人才质量的维度)进行评估。通过盘点，可以知道企业未来哪些人力资源充足但紧缺，哪些岗位胜任，哪些人员素质急需提升等等。只有通过人才盘点了解企业人才现状，结合企业未来发展规划，才能明确企业应该培养哪些岗位的人才梯队。

2.梯队人员的选拔

明确了为人才梯队选择的岗位后，就需要选择相应的梯队人员。一般来说，梯队人员的选拔以兼职为主，且以内部选拔为主。当然，在特别重要的岗位没有合适的培养对象时，也可以考虑外部招聘。在制定选拔标准时，既要结合企业发展规划中对人才的素质要求，注重知识技能，也要兼顾发展潜力，以识别高潜力人才。

3.培训计划的制定和实施。

训练计划的制定尤为关键，直接关系到梯队建设的质量。人力资源部首先要根据培训岗位的胜任力模型(包括知识、技能、能力等)制定出有针对性的“培训学习计划”。岗位要求)和培训师的素质状况。下表是我们质量经理岗位梯队人员的标准化培训课程:

培训计划可通过多种形式实施，如内部课堂培训、外包培训、海外培训、自学和职称晋升、岗位轮换等。下表是我公司人才梯队培养的机智模式:

此外，人力资源部应加强培训期的管理和控制，为受训者指定指导教师，监督培训计划的及时实施，与培训者、指导教师和部门负责人进行沟通，及时评估培训计划的实施情况，并及时做出调整。

4.培养期的跟踪评估

跟踪评估是识别培训效果的手段。我公司人才梯队考核采用阶段考核(季度考核)和期末考核相结合，以KPI考核为主，360度考核为辅。只有一个阶段考试合格的人才能进入下一阶段的训练，考试不合格的人要重新训练。多次考核不合格者，将退出人才梯队，保证优胜劣汰，滚进滚出。有关详细信息，请参见下表:

5.梯队人员的晋升、任用和后评价

对顺利通过考核的，要及时纳入人才库，晋升培训岗位。只有培训没有晋升，人才梯队的建设就没有意义。另外，晋升到培训岗位并不意味着人才梯队建设的终结。要及时对受训人员晋升后的表现进行评价，这既是检验人才梯队建设成效的标准，也是后期同岗培训制度的依据。

三、人才梯队建设的重点

1.人才梯队建设的思路基本一致，但一定要结合公司的实际情况。

2.积极要求公司高层的支持和业务部门的配合。

3.在培养过程中对导师进行激励是必不可少的，注重正向激励，辅以一定的负向激励。

4.注重梯队人员的动态管理，确保梯队人员的质量。

5.明确参与梯队管理人员的职责，各司其职。

　　人才梯队建设的5个步骤2

确定哪些岗位是公司的关键岗位，明确其能力要求。

关键岗位的确定是由公司的战略、业务情况和人力资源战略决定的。需要注意的是，这里的关键岗位不仅包括高管，还包括各种职能和层次的关键岗位。

在确定关键岗位后，需要明确这些岗位的胜任能力，通常称为胜任能力模型。

很多小企业会说，什么能力模型太复杂了，只适合大公司。其实不是的。素质模型通俗点就是这个岗位需要具备哪些能力才能达到优秀员工的标准，只要分析这些群体。

胜任素质模型包括一般胜任素质、专业胜任素质和管理胜任素质，可以从这三个方面进行区分。

评估公司员工现状，确定后备人选。

首先要分析现在和未来需要哪些人才和数量。

其次，分析公司目前的人员素质和能力。

第三，从员工过去的表现和能力以及是否具有继任职位的潜力来评估和提名候选人。

明确满足公司人才梯队需求的途径

经历了前两步，通常会发现公司目前的人才已经不能满足发展的需要。这时候就要考虑如何满足公司对人才的需求。

首先，在对所有候选人进行分析评估的基础上，明确自己目前的岗位和未来可能的发展岗位。

其次，分析公司人才梯队的差距。

再次，分析这些人才是否需要通过内部招聘、内部培养或外部引进来补充。

最后，制定和实施内部招聘、内部培训和外部引进的计划。

制定候选人发展计划

在确定候选人并评估其能力、表现和潜力的情况下，与候选人进行沟通，以确认其未来的职业发展渠道。

然后根据候选人继任岗位的能力要求和候选人目前的能力状况，制定培训计划。

需要注意的是，培训计划包括但不限于培训计划。培训计划可以包括培训、岗位轮换、指导、外部交流和考察、完成特定项目和边工作边学习。

阐明公司层面的行动路线

在确定每个候选人发展规划的前提下，汇总公司所有候选人的发展规划，制定公司层面的发展规划。

需要注意的是，公司层面的发展计划不仅包括候选人发展计划和内外部招聘计划，还包括公司的职业发展通道、公司选人、育人、用人、留人的计划以及员工考核激励计划，最大程度地保证人才梯队建设的有效性。

最后需要强调的是，人才梯队建设是一项持续的、长期的、动态的工作。不要指望一劳永逸，更不要有立竿见影的短视心态，否则很容易半途而废，导致之前的一切努力付之东流。